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Contratto di lavoro a tempo determinato
Il Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n.
368 stabilisce che è consentita l'apposizione di un termine
alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di
ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo
(Art.1 comma 1).
Nell’Art.1 comma 2 di tale decreto si evince che l'apposizione
del termine e' priva di effetto se non risulta, direttamente o
indirettamente, da atto scritto nel quale sono
specificate le ragioni di cui al comma 1.
Il datore di lavoro è tenuto a consegnare copia dell'atto scritto al
lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della
prestazione.
La scrittura non e' tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di
lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni.
Nell’Art. 3 del suddetto Decreto Legislativo sono precisate anche le
situazioni in cui il contratto a Tempo Determinato non è ammesso:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di
sciopero;
- presso unita' produttive nelle quali si sia proceduto, entro i
sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano
riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce
il contratto di lavoro a tempo determinato, salva diversa
disposizione degli accordi sindacali ed eccezioni direttamente
previste dal D. lgs 368/2001
- presso unita' produttive nelle quali sia operante una
sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al
trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori
adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione
dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19
settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
Il termine del contratto a tempo
determinato puo' essere, prorogato con il consenso del lavoratore solo
quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni.
In questi casi la proroga e' ammessa una sola volta e a
condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla
stessa attivita' lavorativa per la quale il contratto e' stato stipulato
a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata
complessiva del rapporto a termine non potra' essere superiore ai tre
anni. (Art. 4 D. lgs 368/2001).
Il datore di lavoro ha l'onere della prova relativa all'obiettiva
esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine
stesso.
E’ importante sapere che, se il rapporto di lavoro continua dopo la
scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato (Art.
5 D.lgs 368/2001):
- il datore di lavoro e' tenuto a
corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per
ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al 10°
giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.
- oltre il 20° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6
mesi, ovvero oltre il 30° giorno negli altri casi, il contratto si
considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Inoltre, a tutela del lavoratore e al fine di
ridurre ogni abuso di tale tipologia di contratto, l’Art. 5 del D.lgs.
368/2001 indica che “qualora il lavoratore venga riassunto… a termine
entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto
di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di
un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si
considera a tempo indeterminato” e che “quando si tratta di due
assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate
senza alcuna soluzione di continuita', il rapporto di lavoro si
considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo
contratto”.
Il lavoratore con contratto di lavoro con contratto a tempo determinato
non deve essere in alcun modo discriminato (art. 6 D. lgs. 368/2001).
Gli spettano dunque:
- le ferie.
- la gratifica natalizia o la tredicesima mensilita'
- il trattamento di fine rapporto.
- ogni altro trattamento in atto nell'impresa
per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, in
proporzione al periodo lavorativo prestato a meno che non sia
obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.
Il lavoratore assunto con contratto a tempo
determinato dovra' ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle
caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di
prevenire rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro e per
aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la
mobilita' occupazionale. (Art.7 D.lgs. 368/2001). Come riportato
dall’art. 10 del suddetto Decreto Legge, sono esclusi dal campo di
applicazione del presente decreto legislativo in quanto gia'
disciplinati da specifiche normative, come ad esempio i contratti di
lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196 (e successive
modificazioni) e i contratti di apprendistato. Per approfondimenti,
seguono i riferimenti normativi:
-
D.lgs. 6 settembre 2001, n° 368
- Legge 230/1962;
- Direttiva 1999/70/CE (relativa all'accordo quadro sui contratti
a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni
intercategoriali a carattere generale).
Rapporti di collaborazione coordinata
e continuativa
I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa
rientrano nella più vasta categoria dei lavori atipici, ovvero i
rapporti di collaborazione, di carattere non occasionale, coordinati con
l'attività del committente, svolti senza vincolo di subordinazione, in
modo personale e senza impegno di mezzi organizzati e a fronte di un
corrispettivo.
I rapporti di collaborazione coordinate e continuative in due categorie:
- Rapporti tipici: uffici di amministratore, sindaco revisore di
società associazione o altri enti con o senza personalità giuridica,
collaborazioni a giornali riviste enciclopedie e simili,
partecipazione a collegi o commissioni;
- Altri rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, la
cui attività abbia contenuto artistico o professionale, sia svolta
senza vincolo di subordinazione, in un rapporto unitario, senza
mezzi organizzati e con retribuzione periodica prestabilita.
Questa tipologia di rapporto è soggetta alla tutela dell'art. 409 del
codice di procedura civile il quale riconosce un carattere
parasubordinato a questa categoria di lavoro atipico oltre a perseguire
finalità di protezione dei soggetti.
Ambito territoriale:
Intero territorio nazionale.
Riferimenti normativi:
Legge 335/1995;
Cod.proc.civ., art. 409;
Atto Camera 5651.
Lavoro interinale (o temporaneo)
Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo è il
contratto mediante il quale un'impresa di fornitura di lavoro temporaneo
pone uno o più lavoratori, da essa assunti con il contratto previsto, a
disposizione di un'impresa che ne utilizzi la prestazione lavorativa per
il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo.
Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo può essere concluso:
- nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali della
categoria di appartenenza dell'impresa utilizzatrice, stipulati dai
sindacati comparativamente più rappresentativi;
- nei casi di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste
dai normali assetti produttivi aziendali;
- nei casi di sostituzione dei lavoratori assenti.
È vietata al contrario la fornitura di lavoro
temporaneo:
- per le qualifiche di esiguo contenuto professionale,
individuate come tali dai contratti collettivi nazionali;
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto
di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro
i dodici mesi precedenti, a licenziamenti collettivi salvo che
la fornitura avvenga per provvedere a sostituzione di lavoratori
assenti con diritto alla conservazione del posto;
- presso unità produttive nelle quali sia operante una
sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con
diritto al trattamento di integrazione salariale;
- a favore di imprese che non dimostrano alla Direzione
provinciale del lavoro di aver effettuato la valutazione dei
rischi come prevedono le norme sulla sicurezza sul lavoro;
- per le lavorazioni che richiedono sorveglianza medica
speciale e per lavori particolarmente (DM 31/05/1999).
La legge 488/1999 ha eliminato il divieto per le
qualifiche di esiguo contenuto professionale; ha esteso la
possibilità di ricorrere al lavoro interinale anche nei settori
dell'agricoltura e dell'edilizia, seppur limitatamente ai soli
impiegati; ed infine ha riformato il Fondo per la Formazione,
abbassando il contributo delle imprese dal 5% al 4%.
Ambito territoriale:
Intero territorio nazionale.
Vigenza dal:1996
Riferimenti normativi:
- Legge 196/1997, artt. 1-5, come modificata dalla legge
488/1999, art. 64;
- Decreto Min.Lavoro 31/05/1999;
- Decreto Min.Lavoro 29/11/1999.
Contratto di formazione e lavoro
Il C.F.L. (contratto di formazione-lavoro) è
un contratto a tempo determinato, di durata massima di 24 mesi, non
rinnovabile.
CHI ASSUME:
- enti pubblici economici, imprese e loro consorzi, che al
momento della richiesta non abbiano in atto procedure C.I.G.S. o
non abbiano proceduto a riduzioni di personale nei 12 mesi
precedenti, salvo che l'assunzione non avvenga per
l'acquisizione di professionalità diverse;
- datori di lavoro iscritti agli Albi professionali, quando il
progetto venga predisposto dagli Ordini e Collegi professionali
ed autorizzato in conformità alla vigente normativa;
- gruppi di imprese, associazioni professionali,
socio-culturali, sportive, fondazioni;
- enti pubblici di ricerca.
Restano esclusi i datori di lavoro che non abbiano
provveduto nel biennio precedente, alla conversione dei C.F.L., in
misura del 60%.
CHI VIENE ASSUNTO:
Lavoratori di età compresa tra i 16 e i 32
anni. Con effetto fino al 31/12/97, le C.R.I. (Commissioni Regionali
per l'Impiego) dei territori del Mezzogiorno, possono deliberare
l'elevazione dell'età massima per la stipula dei C.F. L.
TIPI DI CONTRATTO:
L'art. 3, comma 15, legge 863/84, prevede una durata superiore ai 24
mesi per i contratti derivanti da progetti di F/L relativi ad
attività direttamente collegate alla ricerca scientifica e
tecnologica L'art. 16, legge 451/94, individua le seguenti
tipologie:
- CFL mirati alla:
- acquisizione di professionalità intermedie (80 ore di
formazione);
- acquisizione di professionalità elevate (130 ore di
formazione).
La durata dei C.F.L. non potrà superare i 24 mesi per la
tipologia A.
- CFL mirato ad agevolare l'inserimento professionale mediante
un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle
capacità professionali al contesto produttivo ed
organizzativo;(almeno 20 ore di formazione relative alla
disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro,
la prevenzione ambientale e anti-infortunistica).
La durata dei CFL non potrà superare i 12 mesi per la tipologia
B.
Riferimenti normativi:
- art. 3, legge 19/12/84, n. 863;
- art. 8, legge 29/12/90, n. 407;
- art. 9, legge 1/6/91 , n. 169;
- art. 16, legge 19/7/94, n. 451;
- art. 9, legge 28/11/96, n. 608:
- art. 15, legge 24/6/97, n. 196.
Stage
E' il contratto mediante il quale si vuole
realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro nell'ambito dei
processi formativi e di agevolare le scelte professionali mediante
la conoscenza diretta del mondo del lavoro.
I rapporti che i datori di lavoro privati e pubblici intrattengono
con i soggetti da essi non costituiscono rapporti di lavoro.
I datori di lavoro possono ospitare tirocinanti in relazione
all'attività dell'azienda, nei limiti di seguito indicati:
- aziende con non più di cinque dipendenti a tempo
indeterminato, un tirocinante;
- con un numero di dipendenti a tempo indeterminato compreso
tra sei e diciannove, non più di due tirocinanti
contemporaneamente;
- con più di venti dipendenti a tempo indeterminato,
tirocinanti in misura non superiore al dieci per cento dei
suddetti dipendenti contemporaneamente.
I tirocini formativi e di orientamento sono
promossi, anche su proposta degli enti bilaterali e delle
associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, da
parte dei seguenti soggetti, anche tra loro associati:
- Università
- Provveditorati agli studi
- Scuole statali
- Scuole private parificate
- Centri di formazione e/o orientamento pubblici o
convenzionati
- Comunità terapeutiche e cooperative sociali
- Servizi di inserimento lavorativo per disabili
- Agenzie regionali per l'impiego
- Direzioni provinciali del lavoro
- Istituzioni formative private, senza fini di lucro
Riferimenti normativi:
- L. 196 del 24/06/97;
- DM n. 142 del 25/03/98).
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